起赢团建人才能力测评系统_岗位胜任力测评系统

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起赢团建人才能力测评系统

识才提效™项目组近15年积累的测评数据和实践经验为基础，充分考虑组织人才测评所涉及的工作情景，包含核心胜任能力、岗位适配、学习发展、团队角色、人格特质5大模块共80项通用能力指标。

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识才提效™能力测评©工具介绍 icon

测评包含80项通用素质能力 icon

测评的理论依据：冰山模型 icon

门槛性能力素质（合格标准，任职资格）：只是对胜任者的基本要求，它能把会做与不会做的区别出来。胜任力模型：它对人的绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

测评的应用领域

主要人格特质

核心胜任指标

领导力潜力

挑选具有高潜质的这些人进行培养，自然也是事半功倍。

尽职/责任感

遇事不推诿、不怨天尤人，分工不分家，尽心尽力。

焦虑倾向

高分具有焦虑症倾向，需要格外注意关注。

制度灵活性

高分缺少责任感，为达自身目的而不惜违法。

专业成就

具备高分倾向的人更容易取得好的绩效。

成就动机

高分倾向的人内驱力通常高，有高价值的目标追求。

情绪健康风险

高分具有抑郁倾向，需要借助专业心理测评辅助。

易沉迷低向

偏爱沉迷某些癖好，性格偏激、走极端或者两极分化等。

岗位适配发展建议

分数越高的项目，表明被测者在该项工作职能中更容易发挥出自身的才能，进而更大概率的取得成功。

学习方向建议

分数越高的学习方向，表明被测者在该项知识的学习中更容易发挥出自身的才能，进而更大概率的取得学习的成功。

团队内部协同角色发展建议 icon

探索者

通常负责在团队接到一个新任务的时候产生新想法，提出很多解决方案，思路特别丰富，思维也很跳跃。

领导者

为他人提供明确的工作指示、激励团队成员、分配团队成员的任务，在团队中有很强大的影响力，

社交者

在团队工作中善于创建广泛有效的工作关系网络，合理运用内外部资源，帮助团队达成工作目标。

交付者

工作讲究方法，特别关注工作结果的好坏。

评估者

根据现有的信息做出合理判断、评估行动计划的可行性，帮助团队找到达成目标的最佳行动。

行动者

在团队内能够发起和推动工作的进行，自发采取工作行为，主动性特别好，能够主动承担工作责任。

凝聚者

愿意自我调整适应团队需求，在工作中支持和关怀团队中的其他人。承压者

平时情绪稳定性高、乐观，抗压能力好，能够减少压力给团队带来的负面影响。

16项底层能力指标

管理能力测评

人才质量核心指标

领导力潜力 40%
领导力潜力人才比例高，相关潜力人才丰富；干部人才储备足。

专业成就潜力 67%
专业成就潜力人才比例高于市场水平，说明具备领先优势。

成就动机潜力 80%
高成就动机的员工自驱力更强；更愿意努力实现更高的目标；

双潜人才 23%
人才整体质量水平高于市场均值外部人才市场参考值：双潜人才占比20%

人才质量核心指标

预警指标

忧虑/抑郁风险影响：忧虑高会影响员工工作行为和自控力

风险原因

（1）工作不适合，没有成就感

（2）生活中的原因导致忧虑

应对建议

（1）直线上级改变管理方法，及时鼓励

（2）调岗

数据解读

总体忧虑度高的员工占比较低，只有X人（详见附件名单）；

有XX位员工忧虑度需要关注（详见附件名单），但还没有形成焦虑倾向，需要在工作中降低强度和压力；

建议进行沟通，了解是家庭原因还是工作原因导致的忧虑度高。

人才质量核心指标

预警指标

违规倾向

风险影响

财务违规风险提升

风险原因

（1）遇事喜欢违反规则走捷径（2）喜欢找到规则漏洞

应对建议

（1）避免直接接触财务的岗位工作

（2）可在市场开拓、审计、法务等相关类型岗位上工作。

数据解读

违规倾向员工XX人（详见附件名单）；员工的理性高、但做事情喜欢走捷径、按照自己的兴趣做工作；优势是能够找到打破常规的解决方案，但是不适合与现金直接相关的工作。

团队角色成员分布情况 icon

识才提效™个人测评报告 icon

识才提效™团队分析报告 icon

测评输出成果案例——人才能力数据库 icon

测评输出成果案例——高潜人员名单 icon

测评输出成果案例——建议关注人员名单 icon

测评结果后期应用——建立胜任力模型 icon

测评结果后期应用——人才选拔依据 icon

“由下至上”的流程来保证在所有层级的组织架构和人才需求上达成共识。

测评结果后期应用——人才盘点数据 icon

测评结果后期应用——制定个人IDP发展计划 icon

测评结果后期应用——设计人才培养规划 icon

测评结果后期应用——培养效果能力评估 icon

测评结果后期应用——提供人才发展建议 icon

客户见证

案例：某股份制银行部门总定制能力测评项目 icon

项目背景

2022年随着新冠疫情得到进一步控制，宏观经济形势稳中向好，货币政策回归常态化，叠加针对地方政府隐性债务和房地产行业等领域的监管趋严、疫情期间资产负债规模低基数效应不再等因素影响，研究报告预计，商业银行资产负债规模保持增长态势，但增速将较2021年略有放缓，资产、负债规模将保持8%左右的同比增速，净利润同比增速接近6%。在双碳驱动下为了加速业务发展，平安银行某分行想提升新零售条线的业务能力，目前缺乏能力标准和培养标准，想通过项目来明确标准和摸底关键人才的能力现状。

项目成果

通过关键目标访谈和组织文化调研，结合行为访谈提取了各个大区总的胜任力指标，并据此定制了能力测评，为摸底关键员工的能力水平和岗位适配状况、划分人才池提供了有效依据，为员工的后期的选用和培养提供了科学的数据支持和决策依据。

案例：中国银行某分行测训评一体培养项目 icon

过去一年里，中国经济发展和疫情防控走在全球前列，为银行业绩增长创造了有利经营环境。但受让利实体经济、 LPR下调、负债成本高等因素影响，银行业利差收窄，息差收入下降，也令其盈利能力承压。外部环境越多变越不确定，越要坚持对人才的培养，打造组织的核心竞争力。中国银行总行根据组织战略和培训规划，为加速提升管理者在激发新活力、培育新动能、实现新突破方面的能力素质举办加速变革领导力（敏杰Ⅱ级）2022年培训班，在培训前后需要进行能力测评，对比评估培训效果，并根据训前的能力测评制定IDP个人综合报告，为个人的后期发展提供方向建议。由此找到了识才提效项目组。