核心人力，是指人力资源管理业务中的统一基础核心业务，如：组织规划、岗位规划、人员管理、合同管理、保险管理、薪酬福利、考勤管理（时间管理）、工作流管理等，通过管理、集中服务，建立标准化处理机制，确保公司 HR 基础事务精确、高效。

痛点：调整频繁，落地有碍：BANI 时代下，要求企业构建敏捷型组织，但每次组织调整从上到下都面临各方面的工作量带来的阻碍。缺乏规范，混乱频发：频繁变更容易带来不规范操作，由此引发各种混乱和内耗。反应滞后，响应不力：组织调整滞后，造成业务相应迟滞，响应不力，阻碍业务推进。

痛点：标准各异，管理不一：岗位管理监测难度大，岗位体系杂乱无章；岗位要求与招聘脱节：岗位说明书与招聘环节管理成本高，供需脱节；调整频繁，缺乏规范：岗位随组织频繁调整，缺乏规范工具，引发内耗。

痛点：信息采集量大且杂： 需要人工手动输入员工大量信息，耗费较多人力。 数据割裂，缺乏连接： 各系统间没有数据集成，需要多次重复数据录入。 信息错漏，引用不便： 基础信息无有效自动纠偏功能，错误信息无法及时识别。 在职管理缺乏有效监管：在职期间的人员异动缺乏有效工具管理，信息缺乏有效记录和监管。 操作不规范隐藏风险： 入转调离缺乏标准作业规范，隐藏巨大劳资风险。

痛点：纸档签订，诸多受限： 纸质合同管理，人员、时间、地域导致效率低下，工作量大。 监管不力，风险隐藏： 无法监管每份合同的签订情况，隐藏风险。 档案整理，费时费力： 每月需要按照标准整理档案资料，费时费力。 管理无序，引发纠纷： 合同全流程管理没有遵循标准，造成诸多劳资纠纷和成本。 进出频繁，管控复杂： 员工入离职频繁，合同管理上易有错漏，引发风险。

痛点：薪酬数据关联性弱： 考勤数据、业务提成、保险扣款、绩效数据等缺乏关联，需要手动核算。 多种方案，核算量大： 多种薪资核算方案，多个薪资核算科目，手工工作量大。 工资条发放工作量大： 工资条制作、发放任务量大，易有错发、漏发风险。 保密性管理工作难： 薪资作业流程长，保密管理工作难度大，薪资泄露风险高。 薪资分析管理复杂： 没有有效长期的薪资管理工具，无法进行有效的薪资分析。

痛点：班别类多，错乱频发 : 多班别分类别员工排班，作业量大，常有错漏发生。 加班无度，成本失控： 多类别考勤规则，容易错乱漏，计算、管理工作量大。 异常繁多，处理繁重： 考勤异常发生频率高、数量多，需要大量人力和时间处理。 手动取值，工作量大： 需要每天手工到各考勤终端取值，工作量大、限制多。 处理不便，体验欠佳： 员工考勤异常处理不便捷，效率低下，配合不力，体验欠佳。

痛点：管控不力，缺乏规范： 流程管理消耗诸多人力，缺乏有效规范和监管，易乱象。 流程分离，缺乏连接： 各流程间缺乏有效关联，需人为进行各类数据整合对接。 流程档案，费时费力： 各类流程形成的大量档案，需要专人定期费时管理归档。 缺乏监管，效率低下： 没有有效监管流程的工具，流程效率、业务流转效率低。 流程冗长，受限繁多： 流程冗长且需要线下签核，受限于地域、时间等各因素。

共享服务平台为企业内部全员提供集中的人事行政事务性服务、咨询服务，包括人员招募、薪酬核算、福利发放、社会保险管理、人事档案管理、人力资源信息管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等，提供更高效、更专业、更个性化的服务，提高人力资源管理效率和员工满意度。

痛点：统计迟滞，决策易错： 日常数据统计有冗长的流程及多地多人协同，统计数据迟缓。 标准不一，准确度差： 大量手工数据统计，无法确保统计口径，层层汇总层层失真。 调整频繁，应接不暇： 数据统计标准因业务需要频繁调整，手工统计工作应接不暇。 数据分散，不利决策： 各业务数据统计分散分离，不利于有效的企业经营决策分析。 人才准备，无法判断： 缺乏动态、有效的统计分析工具了解各团队人才成长准备度。

痛点：体验感差，效率低下： 员工相关流程处理耗时费劲，体验感差，流程效率低下。 全员量大，费时费力： 全员多业务累积，工作量大，需要多部门专职相互配合。 关联性差，耗时耗力： 各流程缺乏关联，需要员工分步式多次推进，耗时耗力。 及时性差，业务延迟： 涉及员工信息处理及时性差，处理延迟，导致进程迟滞。

一站式文化建设平台，提供互动、话题、抽奖、活动召集、积分管理等功能，加深员工交流，打造有“温度”企业。

人才管理方案，是指人力资源管理业务中的战略管理工作，通过人才管理工具，帮助 HR 提高人才管理效率，实现数据支撑下的高效信息检索；在未来组织更加灵活的趋势下，以精准人才画像为基础，逐步实现智能推荐，让人才管理更加公平客观并具有激励作用

痛点：管理分散，事务性多： 多业态、多区域、多部门的招聘分散、交织，事务性招聘工作繁杂。 内推繁琐，效率低下： 内荐缺乏便捷工具管理，发布、推广、反馈等易有错漏，效率低下。 管理受限，无人才库： 简历管理缺乏有效工具，暂不合适的优秀人才无法形成有效人才库。 校园招聘，缺乏体系： 校招是组织人才蓄水池的重要入口，但缺乏有效工具形成校招体系。 编制松散，需求失控： 缺乏有效管控工具，招聘需求和编制管理脱钩，容易发生无效招聘。

痛点：取值分散，耗时耗力： 绩效数据来源分散，每月需大量人力分层分级进行绩效数据取值。 周期不一，追踪不易： 组织内不同项目考核周期各异，需要多人专职追踪，且常有错漏。 进度不明，考核维艰： 缺乏有效进度管理工具，绩效完成进度不明，考核取值确认困难。 绩效分析，耗时低效： 绩效数据结果分析缺乏效率，无法快速根据实际变化做分析调整。 目标断档，缺乏闭环： 组织目标在日常执行中缺乏有效监督，造成断档，没有形成闭环。

痛点：取值分散，耗时耗力： 缺乏有效监管工具，无形成闭环式培训，无法满足企业成长需要。 形式单一，方法传统： 教授、学习方法传统单一，培训管理成本高昂，培训产出效果差。 组织零散，管理不易： 组织内多部门多类别多项目培训并行，无法形成统一的培训管理。 区域分散，成本高昂： 业态多元、区域分散，培训组织管理成本高昂，投入产出比不优。 管理不善，缺乏体系： 培训工作不成体系，培训资料管理费时，无法形成有效体系管理。

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