以核心人力为重心,引进特色的国有企业高管薪酬管理、编制预算管控、绩效考核助力国有企业人力资源全面管控;以干部管理为目标,整合人才发展、干部竞聘等内容可规范的国有企业干部队伍建设。通过夏谷DHR人力资源系统的使用和不断改进,构建高效的数字化管理平台，满足资源共享、信息互通要求,规范各项业务流程,实现人力资源管理流程信息化,形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析等功能为一体,具有数据集成、资源共享、功能完善、简单实用等特点的决策辅助平台,对于提升国有企业人力资源管理水平具有十分重要的意义,为实现国有企业人力资源管理的战略性转变奠定了坚实基础。

为落实国有企业改革“1+N”政策体系和顶层设计，推进国有资本布局优化和结构调整，聚焦主责主业，做到国有资本有进有退，促进产业结构调整。国有企业涉及频繁的组织新增、兼并、重组业务，如何实现灵活的架构调整及历史数据追溯，同时再变动过程中如何确保对编制强管控，成为国有企业战略组织管理难点。特别是集团型国有企业，对下属成员单位及编制的管控跟踪尤为吃力。

构建统一信息平台，实现企业架构灵活调整，编制统一标准、在线提报、集中管理，以流程作为驱动,严格过程管控。打通与其他板块的业务勾稽,实现提报、批复、清算的业务闭环，真正做到对组织“编制强管控”;引入时间切片概念，可追溯历史数据，还原当时场景，解决组织兼并重组过程中历史关系归属问题。

通过构建数字化架构体系及编制管控机制，实现组织架构分层、分级、分权管理，用人需求计划在线提报、批复,实际招聘执行过程中,集团随时监管成员单位组织变动、用人计划，以及最后实际招聘人员与期初确定的批复计划差异，为集团决策提供数据支撑。

随着《关于改革国有企业工资决定机制的意见》颁发,国有企业推行增员不增薪、减员不减薪，工资总额与企业利润挂钩，这对国有企业预算制定提出了更高的要求。目前国有企业在预算管理过程中,常存在以下几方面困难:如何综合各成员公司差异,规范标准,统一化预算作业,从而达到简化预算操作流程,实现预算系统管控,成为了国有企业预算管控的难点。

根据企业发展及定岗定编情况，通过信息化手段，建立集团预算系统。实现各成员公司统一平台提报数据、统一数据标准及统一核算规则，并且通过系统智能B分析，解决大数据分析。同时关联人员、薪酬、绩效等业务数据,在年初预报、审核批复、计划落实及年终清算等关键环节进行严格管控及预警。

通过信息化系统,解决预算制作过程的“四难”,实现预算全过程管控。并借助数字化BI展示方式,实现对大数据的动态分析,为高层领导提供数据支撑,辅助决策。

当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，国有企业与国有企业之间、国有企业与民营企业之间及国有企业与外资企业之间的人才竞争也日益突出,如何在激烈竞争下,保障企业人才需求,成了国有企业招聘难点。但很多国有企业在这样的形势之下,存在招聘理念误区,在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件,忽视对人才实操能力的考察。同时招聘需求不清晰、招聘计划不够长远、岗位定位模糊及招聘评估存在缺陷，这一系列问题直接影响到企业的招聘质量,使得招聘成本不断增加。

引入数字招聘理念，借助数字化招聘分析，为招聘者提供科学指引。通过“智能招聘平台”进行全招聘流程管理:从战略组织规划到岗位招聘要求制定,从招聘需求提报到批复,从招聘计划定制到执行,从应聘者刷选、面试到人员录用,以及最终招聘结果评估分析,实现全过程在线管理。同时在过程中提供便利的“招聘测评”、“扫码入职”等功能,让招聘工作更加轻松高效，减少人力部门工作量。

通过数字化招聘,打破传统招聘缺陷,实现招聘全流程在线管理,获悉各环节进度,减少招聘成本,提升企业招聘质量及有效性。使企业拥有足够多的优秀人才,在竞争激烈环境下,立于不败之地。

国有企业对员工档案信息要求“全”,既要信息全面,也要信息安全。传统的档案管理,信息散,收集不全且不及时,纸质文档易破损,数据查询不便,预警滞后、统计分析缺失,同时存在信息安全隐患,现有的档案管理模式已经无法适应当下国有企业变革的大方向。

依托严格权限管控及数据加密技术,构建基于时间轴的员工入、转、调、离全生命周期电子化员工档案合同管理系统，同时配合系统高效预警机制，实时掌握员工动态信息。员工自助发起个人人事档案信息变更申请，HR审批确认后更新员工人事档案，减少人力再过程中投入大量工作去更新员工信息。最终可提供人力部门日常所需的各类统计报表一键式生成,实现对多维人员结构、成本、人效分析。

集成统一平台,打破信息孤岛,实现企业一体化的人才数据管理。让人事工作无纸化、流程化、规范化、场景化,消除过程中繁琐、重复性的事务工作,充分有效控制成本,全面提高人力资源从业人员的工作效率。配合系统高效数据分析功能，快速获取各维度人力统计分析数据，对企业的发展决策提供数据支撑。

企业内部干部任免手续繁琐，需要层层提交报告进行最终确认，且不易被所有员工获取，造成信息壁垒。过程中信息不透明，数据信息大多以纸质的形式进行存档，容易造成重复工作量及审查难且缺乏有效的预警机制,造成统—管理困难的问题。

通过数据化手段,将干部任免进行线上管理,支持员工自助提报、人事科协助提报,记录干部任免过程聘任岗位、聘任级别、聘任期等,同时一些佐证文件统一管理，便于后期查询。聘期到期,系统自动预警告知人事科或者员工本人,进行续聘。

数字化聘任管理,助力企业干部任免过程及结果管理，通过线上任免管理，对任免过程各环节透明、公开、公正管理,减少线下管理过程中存在的工作量大、纸质存档乱、追溯麻烦等一些列问题。及时预警机制,规避事务滞后,助力核心管理机制。

国有企业的薪酬核算涉及方面较多,如工资、绩效、社保、公积金、年金、个税等各方面的核算,过程中还存在人员劳动关系、发薪部门及成本关系不一致问题,以及一些退休垫高问题,使得结算复杂。职工和高管薪酬体系完全不同，并且核算规则不一，也加大了整个薪酬核算的难度。同时绩效考核不完善,致使绩薪转换得不到很好的落实,造成企业薪酬缺乏激励性,这些都制约着国有企业核心竞争力提升。

通过信息系统建立多套薪酬核算方式，建立岗位薪资及五险二金标准，员工入职套定标准,系统自动根据标准核算工资。针对特殊退休垫高人员,系统采用独立套账及规则单独核算。勾稽人员板块,实现各种人员关系(劳动关系、成本关系、发薪部门等)成本清算。建立完善的薪酬考核机制,做到“业绩降、薪酬降”的原则,真正落实绩效考核结果的转换运用,形成长效激励机制。

通过多套账的灵活设定、薪资标准构建及多板块联动,实现各类薪酬体系和复杂成本关系的精确核算。通过自动化薪酬，告别人工算薪发薪,减少过程中复杂核算,提高数据准确性,减少人员工作量,帮助企业最大限度的节省人力成本。使企业对外具备竞争力,对内具备公平性，对个体具备激励性。是维持企业职级明确,组织清晰的重要保障,更有利于稳固企业管理构架。为企业建立科学的、数字化的薪酬管理体系确保企业合理控制成本。

在国有企业,对于高管一般执行年薪制。年薪由基本年薪、绩效年薪和任期绩效激励组成，其中任期绩效激励在任期结束后,经过考核后,根据考核结果发放。年薪的标准由国资委制定,但国资委制定的标准都会落后于实际发薪年度,如2020年制定的标准,可能需要在2020年7月份甚至2021初才发布。这样就为企业发薪带来了困难。企业在发放高管年薪的时候,通常会以上年的标准为基础，设定一定增幅作为当年度发薪标准，当国资委发布标准时在核算差额,同时任期到期后有需要补发任期绩效激励，并且高管存在调任情况，在原单位发放部分工资,各种的情况使得高管年薪的核算变的非常复杂。

通过信息系统建立年薪标准及结算明细数据，在标准中维护年度年薪标准及发薪起止年月，实现对标准年薪发放及过程中调任情况灵活的处理。针对同一年度可以存在多条标准(预发标准和国资委核定标准),运用灵活的“启用标识”功能,实现唯一标准启用。在每月核算工资时，系统自动根据标准核算高管月度工资，并且在结算明细中自动汇总每月发放金额。当新标准发布后，系统自动根据新标准核算出差额，差额滚动结算到下个月中。同时联动绩效考核板块,根据考核结果自动核算并发放任期绩效激励。

通过构建年薪发放标准，配合绩效考核机制，实现国企高管年薪滚动核算。构建绩薪关联模式，实现短期激励与约束并重、权力与责任对等、风险共担，落实改革国有企业工资决定机制,建立科学合理、规范化的薪酬模式,从而促进企业可持续发展。

随着我国经济的不断发展,近年来我国的大部分国有企业都进行了企业制度的改革。企业的经营管体系改革被视为是提高企业经济效益的重要手段，而企业的绩效考核管理则是企业经营管理体系改革的核心o目前大多数的国有企业对于企业绩效考核制度的态度普遍采取接受、引进和应用的态度,对绩效考核制度的认识片面,绩效考核的对象不正确,绩效考核标准不科学，绩效考核的周期不合理及结果运用缺失，并且全过程都通过传统纸质方式进行,不便于人员的考核及结果统计。

通过持续绩效支持保障系统,实现业绩改进循环流程,包含绩效计划、绩效监控与指导、绩效考核与评估、绩效结果四个步骤,同时通过配套管理机制、支持保障支撑整个绩效管理提升闭环。在绩效计划中构建企业考核指标标准、指标权重、考核周期、评价主体、评价机制,过程中通过监控、辅导与沟通,保障绩效考核顺利进行。考核完成时,借助评估、反馈机制,让绩效考核更加透明化,并且考核结果与薪酬板块关联,实现绩薪转换。

引入持续绩效理念,借助系统,实现绩效全过程线上管理,通过系统构建科学、规范的绩效考核,打破传统线下考核弊端，让企业绩效更加简单，助力企业制度改革;通过工资总额与企业业绩挂钩的联动机制势，帮助企业协调员工活动与组织战略，监控并准确评估员工绩效。融合最前沿绩效管理理念,帮助企业提高员工敬业度。激励员工工作热情,促进企业健康发展。

当前国有企业培训方式以线下集中培训为主,人员日常工作忙碌不易集中到一起培训,多单位集中培训成本高且效果无法保证，同时传统培训过程的管控工作如签到、考试等，不仅工作量大,同时存在漏洞不便于管理。从日常培训结果来看难以实时收集学员对于每次培训的满意度,用于培训的课件资源难以再次利用,也不便于学员复习,训后学用转换化率低。培训完成后,人工归档统计分析的方式耗时长、效率低,无法及时输出培训分析报表,用来提升改善培训效果。

借助培训系统,建立线下线上互补的培训管理体系,轻松完成过程管控工作;优质的培训资源信息化,构建医院专属的培训体系;移动学习可利用员工业余空闲时间,实现碎片化学习。并且在学习过程中加入了闯关、排名榜、活动任务、积分兑换等元素,让学习游戏化,增加了学习的趣味性。同时通过考试、进度监管、学用转换跟进等机制时时了解员工知识技能掌握及实际应用情况。

培训系统的引入,不仅能够帮助国有企业高效安全地管理企业知识、而且极大地丰富了学习内容体系,沉淀企业内部优质经验。配合企业内部的运营团队引入更多优质、多元化的内容，让企业的知识体系一直不断处于更新升级当中,从而打造一个生机勃勃的企业知识生态体系。

互联网时代信息技术的飞速发展使企业的信息化程度不断提高,企业数据呈现爆发式增长趋势。相应地,国有企业数据量越大,数据问题就暴露得越明显,数据驱动决策的需求也愈发强烈。人力提供的传统数据分析,已经无法满足高层的要求。领导层往往希望通过图形化分析展示人员统计数据，能够直观通过点选穿透进行查看。

整合各板块数据构建“所见即所得”的智能BI数据引擎，快速生成动态图表，一键推送,方便领导查阅与辅助决策,实现对人员结构、人工成本等维度数据分析,并且通过严格权限管控,各层级领导可通过经理自助平台,查看对权限范围内数据分析。可对所见数据,进行穿透深入查询。

高效地采集散落各处的基础数据，沉淀企业人力数据资产，建立人力资源决策分析体系，为高层领导提供事前规划、事中监督、事后分析平台。通过量化管理促进企业人力资源综合管理实现从依靠“感觉＋观点”的粗放式管理向依靠“数据＋事实”的精细化管理转变。

坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”，发挥企业党组织的政治核心作用,是实现党对国有企业领导的重要途径。党员分布在各个部门,线下活动难以开展、活动组织困难。党员的变动、接转也需要单独跟进流程，以往采用人工档案记录的方式,不仅查找困难，而且资料整理汇总分类往往要花费大量时间和精力。并且再党员资料和人事资料分别管理,造成两边信息存在不—致,形成“信息孤岛”,不利于企业的管理。

采用移动互联网技术将党建管理在线化,集宣传、管理、服务、监督、教育为一体;通过信息化党员档案和人员档案并线管理，详细记录每个党员的成长轨迹，方便组织随时翻查跟进，也让企业的党员可以充分利用碎片化时间参与党建学习和活动,有效提升了党建工作的效果。

提升企业党建的科学性、信息共享、实时感知及制度落实,减少党建过程中繁琐工作,提高党员的满意度。基层党建动态进行科学跟踪及数据整合分析和展示,方便领导进行工作监督和掌控,及时了解具体的党员和党组织的现状,助力党建工作科学的开展;

近年来,国家推行“走出去”战略,国有企业大力拓展海外业务、承揽海外项目,国际交流也日趋频繁,庞大的出国人员数量对国有企业出入境管理提出了更高的要求。如何优化外事管理模式，规范因公出国审批制度及过程中证照管理,避免违规现象，规避海外业务的外派劳务风险,成为企业人力管理的一大难题。

构建证照、出入境管理系统，对证照申办及上缴、证照领用及归还、证照有效期及复审、因公出国境登记等过程进行在线化管理,同时借助系统提供的高效预警机制,对证照到期及归国时间等有效提醒,规避过程中用工风险。

借助信息化手段,实现证照全过程在线管理,简化线下繁琐的过程,优化外事管理模式。通过在线化的管理,及时提醒人力,减轻人力证照管理过程中的工作量,规避外派用工风险。